Considerações Trabalhistas em razão do estado de calamidade

Reunido com a assessoria jurídica do Sert entendemos necessário, além do material já encaminhado, apresentar-lhes as seguintes considerações em razão do estado de calamidade que estamos vivendo:

1 – Há fortes indícios que o governo federal haverá de editar, logo, uma medida provisória tratando de forma diversa a regra do artigo 476-a da CLT, sobre suspensão dos contratos de trabalho.

2 – Enquanto essa medida não acontece, eis algumas alternativas além daquelas já encaminhadas:

2.1.

Todos já examinamos as propostas sobre férias individuais ou coletivas trazidas pela medida provisória 927 de 23/03/2020.

Vale a pena avaliar a hipótese alternativa de conceder ao empregado licença remunerada. Não tem os custos do terço das férias, nem de eventual abono de férias e, se concedida por mais de 30 dias implica na perda das férias pelo empregado como regula o artigo 133, inciso ii, da clt.

2.2

É possível, ainda, a utilização do conteúdo dos artigos 501 a 503 da clt, que tratam da força maior.

Art. 503 da CLT – é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Art. 501 da CLT – entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei.

E está evidente que as condições presentemente existentes justifica, inteiramente, motivo de força maior.

Logo, é possível, com fundamento nesses dispositivos legais, e se comprovada situação econômica e financeira da empresa a lhe causar prejuízo, a redução de salários.

Lembramos, contudo, que a redação desses artigos é anterior à constituição federal de 1988 que, no inciso vi do art. 7º aponta que os salários são irredutíveis, salvo se disposto em acordo ou convenção coletiva.

Ou seja, a recomendação de segurança jurídica é de que essa redução seja feita mediante acordo ( sindicato x empresa) ou convenção coletiva (sindicato x sindicato).

2.3

Há possibilidade, ainda, da implantação do trabalho em tempo parcial previsto no artigo 58-a da CLT.

Art. 58-a. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1º – O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2º – Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

2.4

Outra alternativa está na lei a seguir:

Lay-off –   lei 4.923/65 – redução temporária da jornada e de salários

Empresa em face de conjuntura econômica devidamente comprovada pode (se recomendável):

  • reduzir a jornada normal de trabalho ou o número de dias de trabalho;
  • mediante acordo coletivo de trabalho (haverá convocação de assembleia dos interessados, associados ou não);
  • pelo prazo não excedente de 3(três) meses, que podem ser prorrogados nas mesmas condições;
  • com redução salarial não superior a 25% do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional ( redução incidências previdenciárias e fiscais);
  • reduzidas proporcionalmente a remuneração e gratificações de gerentes e diretores;
  • em caso de não haver acordo pode o procedimento ser submetido à justiça do trabalho;
  • em caso de acordo a empresa não poderá, até 6(seis) meses depois de cessado o regime, admitir novos empregados antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos da redução, ou que não tenham atendido ao chamamento de readmissão no prazo de 8(oito) dias;
  • é vedado o trabalho extraordinário nesse período, salvo as hipóteses do art. 61 (necessidade imperiosa, força maior).

Para a implantação dessa alternativa á necessidade de negociação coletiva (acordo ou convenção).

2.5

Também espécie de lay-off é aquela presente no artigo 467-a da clt ( reproduzido em parte abaixo), que deixou de ser utilizada pela extremada burocracia e indefinição de que a proposta da empresa fosse examinada e aprovada para a participação do governo na concessão da bolsa, cabendo ao empregador negociar com o sindicato participação complementar.

Eis o que diz o art. 476-a da clt:

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta consolidação.

E é exatamente a partir desta modalidade que, dizem, o governo está a construir nova medida provisória.

3 – Informamos ainda aos senhores associados que este sindicato já entrou em contato com o sindicato profissional para tentar negociar duas alternativas:

a) a postergação da data base da categoria com avaliação sobre o reajuste salarial;

b) a negociação de uma redução de jornada com redução de salário em condições mais favoráveis do que as legalmente previstas, acima tratadas.

Atenciosamente,

Cezar Telles

Presidente

Carlos Roberto Ribas Santiago Advogado

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